Hubert Joly（H.81）
百思买（Best Buy）前董事长兼CEO、哈佛商学院高级讲师、HEC校友
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1959年 | 出生于法国拉克苏
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1981年 | 以优异成绩获得巴黎HEC商学院学位证书，被任命为如萨西洛尔(Sacilor)集团总裁助理，随后任职于麦肯锡
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1996年 | 法国电子数据系统公司(Electronic Data Systems France)总裁、欧洲区副总经理
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1999年 | 威望迪(Vivendi)环球公司游戏首席执行官
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2001年 | 威望迪(Vivendi)环球公司执行副总裁
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2004-2008年 | 嘉信力旅运公司(Carlson Wagonlit Travel)CEO
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2012年 | 担任百思买(Best Buy)CEO，带领公司扭亏为盈
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2019年6月 | 卸任CEO，转任百思买(Best Buy)董事会执行主席（Executive Chairman of the Board）
▐ 背景介绍
Hubert Joly是美国商界的明星，当他在百思买(Best Buy)卸任总裁时，业界对其功绩赞不绝口。百思买是北美大众电子产品销售的领军企业，在7年的时间里，Hubert成功提升了这家拥有12.5万名员工，备受纯网络运营公司威胁企业的销售额、利润率和股东价值。这一卓越成就使他被《哈佛商业评论》评为世界上最成功的100位高管之一。然而在2012年，他的任命出人意料。诚然，Hubert彼时在零售销售方面没有任何实际经验，但作为企业救星的履历非常出色，其曾参与法国电子数据系统公司(Electronic Data System)业务的转型，重组了威望迪(Vivendi)的视频游戏部门，并优化了卡尔森集团(Carlson Group)的餐厅和酒店业务。
Hubert Joly坚信一家公司的最终目标是为共同利益做出贡献，其一直希望在这些丰富经验的基础上，更多地分享商业哲学和智慧，以培养一种更人性化、更有效的领导方式。早前Hubert在巴黎HEC商学院设立的“Joly Family Chair in purpose Leadership”，亦旨在鼓励HEC的年轻学生，这群未来的领导者找到工作的意义，并激发他们建设未来的参与感。
*** 相关链接：
HEC校友风采｜百思买前总裁Hubert Joly：管理意味着创造意义（上）
HEC Talks |（附录像）Hubert Joly：我们都在成为更好领导者的路上
校友风采 | 关于百思买总裁Hubert Joly十件你不知道的事
***本文摘录自三位HEC学生（Pierre Guyot | MBA.19 / 右、Teejana Beenessreesingh | MBA.19 / 左、Yann Sassi | H.21 / 中）对Hubert的专访。
图文来源 | hecstories.fr及网络资料整理
汇 编 | FHCY
校 审 | 宋 沫
指引与反馈
Coaching & feedback
Pierre Guyot：
您扭转公司局势的经验令人印象深刻。除了情商，还要具备哪些能力才能取得这样的成功呢?
Hubert Joly：
我曾与一位职业教练共事。尽管在12年前，这种方式对我来说是不可思议的，我甚至相信选择这种方式本身就有严重的问题。但事实证明我错了，作为一名领导者，接受指导可以是一个非凡的加分项。我的教练Marshall Goldsmith是《What Got You Here Won 't Get You There》一书的作者，他建议我实践“前馈”方法。
* Marshall提出了一个概念：前馈（Feedforward)，相对于人们常说的反馈（Feedback)。反馈，通常伴随着对过去的检讨、批判，让人排斥，价值并不大，前馈的要点：
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不评价过去，既然我们无法改变过去
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不评判、不批判
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选择客户希望改善的领域
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互相帮助，而不是互相评判
△ Marshall Goldsmith及其著作《What Got You Here Won 't Get You There》
举个例子，在我来到百思买三个月后，让公司扭亏为盈已是一个迫在眉睫的挑战，我要求团队向我的教练提供他们对我的反馈，教练让我从他得到反馈的缺点中选出两个或三个我希望改进的。随后，我当面致谢了我的团队参与这项工作，并告诉他们我计划解决哪些问题，并强调我将定期需要他们的帮助和建议。这一行动有助于创建一种公司文化，即有缺点是正常的，应正面认识并共同努力修正。尤其是对男性员工来说，接受自己的不完美并请求他人帮助解决这些问题是非常困难的，但结果却很显著，它创造了一种进步的动力。现在我每年都会重复这个练习：针对自己的两、三个缺陷，进行重点改进。
“对于智商水平在120或以上的人来说，情绪是造成差异的主要因素”
—— Hubert Joly
Teejana Beenessreesingh：
在欧美两国管理一个团队有什么不同?
Hubert Joly：
每个国家和每个公司都有自己的文化。然而，美国和法国跨国公司之间的差异比人们想象的要小。领导理念是普遍存在的。另一方面，我认为无论是美国还是法国公司的领导人，如果他们认为自己总要表现得聪明和坚强是很危险的，归根结底这些品质应退居次位，暴露及正面缺陷才是必须。
百思买的人力资源总监开通了一个博客，她在其中透露自己多年来饱受抑郁症之苦。我们的员工对此有非常强烈的情绪反应。据相关统计，约20%的人在一生中经历过抑郁症，忽视这样一个事实是不可能的，如果一个公司不正视这一点，就不可能创造一个人性化的环境。
另一个重点是：接受错误和失败的能力。Jeff Bezos(亚马逊创始人、CEO)在一次创新会议上表示：“公司越大，失败的程度可能就越大。”他认为，如果你所有经历的都是小失败，那说明你就没进行过大争取。在他看来，亚马逊应该犯数十亿次错误，这与其股价相符。
Pierre Guyot：
要是股东们能同意这个想法就好了!
Hubert Joly：
是的，但是如果一个公司不愿意承担风险，即意味着也不会创新，反而会走向灭亡。无论如何，我们都不应该以股东为借口，当向他们解释这些选择时，他们都非常能够理解这些选择。
Teejana Beenessreesingh：
如何处理公司内部的不公正和歧视?
Hubert Joly：
多样性和包容性是领导力的问题而非配额的问题，应该优先在个人层面上解决。当存在不公正现象时，特别是性别和肤色方面的问题，领导者有责任确保每个员工都能在公司有一席之地，并真正地做回自己。麦肯锡的研究证明，多元化的团队表现更佳。这是有道理的，如果一家公司不能反映其服务群体的需求，将注定走向失败。
美国一家投资基金负责人、黑人商业领袖Mellody Hobson最近给我举了一个案例，在酒店的浴室里，皂液机上的红外感应器并不能准确探测到黑色皮肤，这种产品概念上的“遗漏”，暴露了背后开发团队种族多样性的缺乏；另一个类似的例子是手机摄像头，长期以来，手机摄像头在拍摄深肤色人群时一直存有识别不准的问题，针对深肤色人群的面部识别技术也并非总是奏效。
尽管道阻且长，百思买在多元化和包容性方面取得了进展。目前在我们的董事会中，女性群体占多数席位，并有三分之一的成员来自少数族裔；我们持续对工资等级进行统计，以确保不存在歧视；我们通过开设青少年技术中心、设立奖学金和实习机会，以帮助来自弱势背景的年轻人接受新技术培训。
在现代社会中，企业是最强大的机构，它通过自己的政策和手段，有能力带来重大变化。此外，如果社会分崩离析，没有一家企业会兴旺发达。企业负有极为重要的社会责任。
职业路径
Professional path
Yann Sassi：
当您就读巴黎HEC商学院的时候，有设想过这样的职业生涯吗?
Hubert Joly：
我只知道我想进入企业工作，成为一名职业经理人。从巴黎HEC商学院毕业后，我就读于巴黎政治学院，因为我想去国家管理学院(Ecole National d’Administration)学习，当时那里被认为是通往成功的大门。然后我意识到这根本不是我想做的。世界正在全球化；押注国际活动是有道理的。随着时间的推移，我逐渐意识到，有野心是件好事，但这不意味着为了达到顶峰而排挤其他人。
Pierre Guyot：
您的职业生涯始于在麦肯锡任顾问，并任职了13年。假设您在2019年开始职业生涯，您会走同样的道路吗？还是会成为一名创业者，在Station F推销创意?
Hubert Joly：
我有两个孩子，其中一个亦有HEC的文凭，在麦肯锡工作。如今，他们两人都参与了初创企业，在我这个案例中，很难说是后验。
在职场中，每个人都有自己的“最佳击球点”（Sweet Spot），即个人独有的技能。我的想法是利用现有的东西并改造它，而不是创造新的东西。随着时间的推移，我逐渐发现了这一点。事实上，我一直很自然地倾向于这一点，这就是为什么我选择了顾问一职开始自己的职业生涯。
Teejana Beenessreesingh：
麦肯锡(McKinsey)、EDS、威望迪(Vivendi)、卡尔森(Carlson)、百思买(Best Buy)……您是如何成功适应如此不同的环境和挑战的?
Hubert Joly：
的确，我在不同的领域有过不同的生活。我对事物很有好奇心，需要新事物的刺激。我喜欢登山的比喻：在登山过程中，你应该至少有三个攀登脚扣附着在山上，如果只有两个，那就有失去平衡的危险。职业也是这样的。一份工作可以由四个因素定义，分别是部门、公司、职位和地理位置。如果你一次改变太多，风险会更大。但你可以冒这个险：在登山中，总是可以跳下去的。
在我最近的职业生涯中，我一直在不同的领域担任相同的职位——CEO。当我接管百思买时，人们认为我疯了，或者有自杀倾向。其实都不是，虽然我对这一行业了解不多，但我有过与受到数字革命威胁的公司打交道的经验。我对百思买的相关行业相对熟悉，我接触过电子游戏、音乐、电影和电话行业。当时百思买正在寻找一个能改变公司的人，我知道该怎么做。
Teejana Beenessreesingh：
我们是否应该一直追随激情的引导，即使这涉及到一些艰难的选择？
Hubert Joly：
我认为追随自己的激情是令人钦佩的，但如果这不能给你带来一份工作，而你又想挣到一定额度的钱，那就有问题了。我热爱网球，但幸运的是，我的生活并不取决于我网球打得多好。我认为，日本人的Ikigai概念是解决这种困境的一个好办法，你必须找到在你所热爱的，所擅长的，这个世界需要的以及能让你赚到钱的事物之间的交汇点，找到你的生活意义。
*ikigai：”gai" 是意义、价值（meaning、value），"iki" 是生活（life），简单直译就是" 生活的意义"
Teejana Beenessreesingh：
您对那些期望有朝一日成为CEO的人有什么建议吗?
Hubert Joly：
我会建议这句：“卓越的领导者不会独自登顶，他们会激励和带领团队共同到达顶峰。”而商界领袖的卓越之处在于具备带领团队的能力，以及培育新的领导者，这与崇尚个人的成功相悖。
与此同时，如果你的目标是成为一名CEO，那在实现这个目标时，你的下一步会做什么呢？这目标本身并不是目的。
Pierre Guyot：
Corie Barry从您手中接管了百思买。您接下来打算做些什么？
Hubert Joly：
短期内，我仍将担任百思买的执行董事长。Corie希望我继续和她合作。因此我将随时为她提供任何可能需要的帮助。她给了我一些项目，比如我目前非常关注中国的海关法规。然后，我人生的新篇章将开始。我现在的任务是回馈社会，这将采取几种形式，如通过董事会和指导项目来帮助管理团队。我也想写一本书来分享自己对领导力的理解，还计划参与教学和慈善事业。我将继续以同样的使命感为指引：努力为我周围人的生活带来积极的改变。
