创造力如何产生？ Kevyn Yong 的研究，藉由剖析创造过程里的心理机制，扩展了现今 对创造力的了解。创造力不仅关乎新信息的创造，还要具备“建设性争论”（constructive controversy）和“对他人胜任力的信任感”（competence based trust）。在此等前提下， 同学科的互动（same-discipline  interactions）会比跨学科的互动（cross-discipline interactions）更具有创造力优势，因为精通产生新知。

Kevyn Yong
HEC Paris 管理学和人力资源系教授
为工商管理硕士学生开设组织行为与创造力课程

一般认为跨学科互动促进创造力，因为跨学科的环境可以使组织成员有更多接触新知识的机 会，使各种观念得以跨界融合，从而产生新观点。 顺着此一逻辑推演下去，人们就会认为同学科互动不易激发创造力。Kevyn Yong 对此一假设提出质疑，决定研究在跨学科网络里同学科互动对创造力产生的影响。他提出一个新的观点， 即：创造力根植于另外两个机制——“建设性 争议”以及“对他人胜任力的信任感”——进行了论证，并说明在这两个机制兼备的情况下， 同学科网络更具创造力优势。

1. 创造力的定义

自1980年代晚期起，学术界为创造力所下的定义一直是：融合原本互不交集的知识（non- overlapping knowledge）来产生有用的新知。 创造力的产生可以分解为两个阶段：首先收集新观念、知识和流程，然后将之与既有的“旧” 观念融合，产生新的思考方式和新的做事方法。 这个定义注重的是互不交集的知识，引领学者将大部分的心力放在研究跨学科的互动。

其研究旨在证明：与不同专长领域的人互动，有助激发创造力。这类的互动使人们开阔自己，吸收更多不同的观念、知识或流程，促进酝酿创造力的第二阶段的进行，也就是新旧观念的融合。但并非所有的跨职能团队（cross-functional teams）就一定具有创造力：人们往往会聚焦在所有讨论者耳熟能详的事物上，心理学家称之为“常识 效应”（common knowledge effect），该效应会导致人们刻意避开可能演变成争论的话题。同样地，大家都有过跟真正充满创造力的同事讨论的经验。

一般人常见的误解是: 误以为同学科专家所分享交流的是完全相同的知识。

2. 催生创造力的其他要素

Kevyn Yong 的创造力研究证明，引爆创造力的过程中，起到作用的除了非交集的知识的融合之外，确实还有其他因素。仅靠融合非交集的知识不足以产生创造力，非交集的知识的融合提供了创造的潜能，但创造出的新知是否能得到推广，取决于两项心理机制（psychological mechanisms）：一个是培养人们欣赏并关注差异的能力，另一个是帮助人们感知到种种差异。

• 建设性争论：建设性争论的定义是“能自在 地和他人公开讨论自己的想法，并且自在地对 他人的想法提出批判性观点”的状态，在这种状态中，人们愿意讲解自己的观点，并且不会 对别人的提问感受到威胁。在建设性争论的情况下，参与讨论的人对接受他人对自己的评估处之泰然，因此不会有人际冲突，也不会有人身攻击。建设性争论的心理模式使得人们得以 专注在讨论的议题上，将注意力放在想法、信念和经验的差异上。这有助于讨论聚焦在非交集的 知识，也就是创造力的潜能上。

• 对他人胜任力的信任感：创造力第二个极其重要 的机制是对他人胜任力的信任感，其定义是相信其 他人具备相关的专长和知识。相关学者已经证实， 创新过程中，是否能吸收他人想法取决于信任的能 力，当信任感是建立在胜任力的基础上时，人们更容易察觉到新想法的可用性。

“当科学家觉察到，彼此互不交集的想法其实非常有用的时候，他们就会愿意进一步思考，如何将这些互不交集的想法融入到原始的概念中，从而催生未曾想到的新可能和新观点。” 同学科关联（SAME-DISCIPLINE TIES）的创造优势。

 —— Kevyn Yong”

一般人常见的误解是：误以为同学科专家所分享交流的是完全相同的知识。事实上，世界上没有任何两个人的知识或兴趣是完全相同的，即使同一领域的两位专家之间也会有互不交集的知识，但这是一 种更深入、更不外显的非交集知识：一种隐性且复杂的知识。

同学科与跨学科互动的差异在于知识交流的层次，当和不同学科的人交谈时，会停留在基础信息的层次上；相反地，同类专家之间的互动有可能产生更精确和丰富精彩的对谈。非交集的知识可由同学科和跨学科这两种互动产生。此一新发现加深了我们对创造过程的了解，超越了关于“非交集知识融合产生创造力”的固有观念，证明了同学科关联（same-discipline ties）同样可以促进创造力和创新。

研究方法

本研究的对象是由32名科学家组成的跨学科网络，他们在法国东北部一所大型大学的生物科学研发实验室工作。就人口统计变数、个人关系、 建设性争论、对他人胜任力的信任感和创造力等数据分三个阶段搜集，每个阶段间隔一个月。论文作者使用“全员法”（full roster method）进行分析，分析对象是横跨13个不同学科的科学家组成的网络中形成的 482 项关系，研究人员针对每项关系均采集了多项目测量数据（multi-item measures）。

管理层的运用实例 

增加创造力的关键在于是否能获取非交集的知识、创造有利于对话的土 壤和相互信任的企业文化，这可通过下列方式达成： 鼓励人们精通自身专业，获取深入的知识。这甚至对公司的招聘也有所助益。 鼓励协作，共事的频率越高，越能自在地跟共事伙伴讨论和产生各种不同的互动。

此外，协作也可以是展现自我专长的好机会。 要求和鼓励人们在协作过程中论证、讲解自己的观点，并养成提问和被提问的习惯。

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