Roxana Barbulescu
人力资源管理教授 | 巴黎HEC商学院
尽管女性已涉足传统上以男性为主的领域，但在最具影响力及薪酬最高的职业中，性别差距依然存在。作者深入探究了歧视性雇佣惯例及女性对高薪职位的“自我选择”，并在企业文化的核心找到了问题的根本所在。
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性别工资差距持续存在的一个重要因素是，男性和女性从事的职业及所处领域不同，且一直以来，男性始终占据薪酬较高的职位及行业。举例而言，提供最丰厚薪酬的大型银行，在促进性别平等方面表现得一塌糊涂。在美国，这些企业因职场歧视及骚扰案件而支付的赔偿金位居榜首；最新研究表明，美国银行及旗下子公司美林证券（Merrill Lynch）自2000年以来已支付了2.1亿美元的赔偿金，在大型公司中名列前茅；摩根史坦利以1.5亿美元的赔偿金位居第四，而富国银行则以6,800万美元的赔偿金排名第九。总而言之，金融服务业共支付了高达5.3亿美元的天价赔偿金。
社会对歧视的处罚
同时，在这个#MeToo的时代，越来越多旨在弥补或至少阐明性别工资差距的法规相继出台。在英国，拥有超过250名雇员的公司必须对外公布性别工资差距。一些欧洲国家和美国有些州甚至对公司董事会提出了“性别多元化的要求”。
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“我们的研究在理解性别工资差距方面，被认为是填补了一项重要的空白；现在，它已成为后续相关研究的一个关键参考”。
因此，仅是遵守法律和规避惩罚这两个因素也会迫使企业做出改变，但当今从事最佳工作的女性人数依然屈指可数，原因何在？此外，大量事实证明，多样化的员工队伍，令那些人才库不断扩充、创新能力更强及绩效更高的公司受益匪浅。那么，为何依旧存在一道无形的玻璃天花板？是否一些公司为女性提供的工作较少，且薪酬更低，正如某些研究所示？还是妇女根本就不会申请某些工作？如果不仔细审查整个求职时间轴，我们很难得出结论。
完整求职过程的首次研究
为了理解劳动力中的性别隔离以及随之带来的男女收入差距，我们尝试研究了拥有同等技能的男性和女性的求职方式。这是我们开展的首个此类研究，对来自欧洲大型MBA培训项目的1,000多名学生进行了调查。我们针对求职过程中的不同环节考察了申请人的想法、期望以及就业结果。
我们的分析提供了第一个直接证据，即：因性别角色信念的影响，具同等资质和能力的男性和女性有时会从事不同类型的工作。
我们注意到，三个因素可决定申请人从事的工作：个人如何评估不同工作提供的薪酬；他们是否认同这些工作；以及他们是否相信自己能成功申请。据我们所知，在发表本文时，我们的分析提供了第一个直接证据，即：受性别角色信念的影响，具相同资质和能力的男性和女性有时会申请不同类型的工作。我们的研究在理解性别工资差距方面，被认为是填补了一项重要的空白；现在，它已成为后续相关研究的一个关键参考。
女性追求工作与生活的平衡并会拒绝“男性”工作
具体而言，我们的研究结果表明，与男性相比，女性申请金融和咨询类工作的可能性较小——在我们研究的案例中，这些工作提供的薪酬最高——她们往往更青睐一般性管理职位。这些差异，部分是由于女性偏爱那些能更好平衡工作与生活的职位、对传统男性工作（尤其是金融业）的认同度较低以及在此类男性工作中取得成功的期望较低所致。与人们对女性的刻板印象相反，我们样本中的女性与男性一样斗志盎然，对高薪充满期盼。另外，有趣的是：尽管她们不太可能申请金融工作，但在上MBA课程前，比男性更多的女性其实已经涉足金融业。
令人惊讶的是，尽管她们对获得工作机会的期望较低，但没有证据显示，女性在提交申请后，在任一领域中获得工作岗位的机会较低。这些结果表明，性别差异的观念根深蒂固，应聘者可能在申请时就持有这种观点。
“输入不足”：理由不足
即使我们的研究表明，性别隔离在很大程度上是行为应用的结果，但大多数行为的应用最终反映了受雇主控制的工作的方方面面。举例而言，减少工作与家庭之间冲突的工作可吸引更多女性；由来已久的性别歧视也可能改变了女性对金融和其他行业的认同以及在这些领域取得成功的意愿。
减少工作与家庭之间冲突的工作可吸引更多女性。
简言之，企业必须解决根深蒂固的组织问题，以鼓励女性应聘并将其纳入人才库。他们应恪守所有法规，减少招聘中的偏见与歧视。然而，如果他们不改变企业文化，女性可能根本就不会申请。正如我们在研究概述中所言，“企业倾向于以‘输入不足’为自己没能取得更大进步寻找理由，但他们也倾向于忽视了实际中，可能正是自己制造了‘输入不足’的问题”。
吸引更多女性从事传统男性职责所涉及的不仅仅是改变宣传册中的照片。
